서 론
현재 우리사회는 의학기술의 발전과 교육수준, 건강관 리에 대한 관심, 삶의 질에 대한 인식이 높아지면서 다양 한 욕구를 가진 장애인, 만성 환자, 노인 인구 등이 증가 하고 있다. 이러한 사람들을 수용하기 위해 여러 의료기 관과 노인 인구 수용기관들이 증가하였으며 그에 따라 의료 전문가들의 근무환경과 직무 내용이 전문화 되고 다양화 되었다. 이렇게 우리나라의 의료기관은 다양해졌 지만 그에 비해 의료기관의 조직문화는 대부분 위계지향 문화로 획일화 되어있다(Han, 2001). 이런 위계지향문 화는 내부조직의 통합과 안정성유지를 지향하는 문화로 분명한 위계질서와 명령계통, 기존의 절차와 규칙을 중 시하고 이는 의료전문가 개개인의 다양성과 자율성을 배 척하게 되는 부정적인 영향을 야기한다(이정우, 1996). 즉 구성원, 부서 간의 원활한 의사소통 기능과 긴밀한 인 간적 유대관계를 조성하기 어렵고 병원경영과 진료서비 스 개선을 위한 목표나 실질적인 방법설정 합의에 많은 어려움이 발생된다(이정우, 1996). 이러한 이유로 의료 전문가들의 직무지향에 부정적인 영향을 끼치게 된다.
여기서 말하는 직무지향(work orientation)은 조직성 원들의 직무만족도(job satisfaction) 및 조직몰입도 (organizational commitment)를 포괄하는 개념이다. 직 무만족도와 조직몰입도 즉 직무지향에 따라 조직과 본인 의 업무에 대하여 긍정적일수도 부정적일수도 있기 때문 에 조직효과성에 매우 중요한 요인임을 알 수 있다(Park, 2008). 긍정적인 근무지향은 조직성원과 조직체를 연계 시키는 강력한 끈으로 작용함으로써 이직을 예방하고 조 직 전체의 생산성 및 효과성을 제고시킨다(Kim, 2000).
즉 개인의 욕구가 직무를 통해 충족되지 않을 경우 사 기, 동기 등이 저하되고 개인적인 측면에서 피고용인의 탈진 유발, 스트레스 증가, 업무에 대한 부정적인 감정, 심리적, 정신적 문제가 발생되고, 조직 차원에서는 직무 성과의 감소, 이직 및 결근율 증가 등 부정적인 결과를 초래한다(Lee, 2010).
최근 통계청(2014)의 조사에 따르면 보건 및 사회복지 서비스업의 이직률이 3.9%로 나타났으며 특히 자발적 이 직자의 경우 27.56%로 나타났다. 이직의 경우 이직자의 개인적인 문제만 발생되는데 그치지 않고 조직전반에 파급 효과를 미친다. 예를 들어 이직의 증가는 잔류 조직구성원의 만족도를 감소시키고, 조직의 유효성을 낮추는 등 부정적인 결과를 초래하게 되며 조직 구성원 사이의 발생되는 심리적 갈등과 직무에 대한 부정적인 근무태도, 조직 내 관계망의 와해와 같은 문제를 발생 시킬 수 있다. 장기적으로는 조직 과 고객의 관계에 부정적인 영향을 끼치고 대체인력을 채용 하고 관리하기 위한 많은 비용과 노력이 발생하게 된다 (Bendapudi & Leone, 2002). 즉 임금 및 복리후생에 대한 비용 상승, 노하우(know-how)의 유출, 대체 인력이 현장에 투입하여 정상적으로 업무 처리 시까지의 시간적, 금전적 기회비용, 어수선한 조직의 분위기로 인해 이직에 대한 도미노 현상까지 발생 할 수 있다(Lee, 2011).
특히 작업치료사의 경우 환자의 일상생활활동을 치료 하고, 환자의 가정 및 다양한 환경에 적응하도록 도와주 며, 환자와 환자의 가족, 보호자들을 교육하며 환자의 삶 에 가장 가까운 곳에서 독립된 일상생활과 성공적인 사회 적 참여의 지지와 중재하는 전문가이다.(American Occupational Therapy Association, 2014). 이러한 직 업적 특성상 환자와의 관계가 매우 중요하고, 다양한 기관, 다양한 환자 등 주어진 환경에 따라 환자중심의 중재를 사용해야 하기 때문에 대체 인력의 투입 및 이에 대한 투 자, 조직과 환자간의 관계, 작업치료서비스의 질 등 다양 한 문제점이 발생된다 (대한작업치료사협회, 2014).
하지만 현재 작업치료사의 경우 Kwon (2005), Han (2006), Park (2010)등 작업치료사의 직무지향, 직무 스트레스와 같은 근무환경과 관련된 연구들이 활발하게 진행되고 있지만 작업치료사들의 이직에 대한 연구는 전 무하다. 따라서 본 연구에서는 Price (2001)의 이직인 과모형을 바탕으로 작업치료사들의 직무지향과 이직의 향의 인과성을 확인하고자 한다.
연구 방법
1.연구대상 및 자료수집
자료수집은 Google의 문서 도구를 사용하여 인터넷 상으로 동일한 설문지로 조사가 진행되었다. 2013년 대 한작업치료사협회에 등록된 모든 작업치료사들을 대상 으로 2013년 3월 12일부터 26일까지 총 2주간 메일로 발송되었고 최종으로 회수된 것이 385부였다. 따라서 본 연구의 분석에 사용된 설문지는 총 385부였다.
2.연구 모형
본 연구에서 사용한 모형은 Price (2001)의 이직인과 모형을 바탕으로 재구성 하였다.
Price (2001)는 최종내생변인으로 이직의향, 매개내 생변인으로 직무만족도, 조직몰입도를 사용하였고 외생 변인으로는 환경적, 개인적, 구조적요인으로 나누어 부 양책임, 이직용이성, 일반교육, 직무몰입, 자율성, 분배정 의, 절차정의, 임금 등 다양한 요인들을 사용하였다.
Price (2001)는 사회학적 시각을 토대로 경제학적, 심리학적 개념을 수용하고, 여기에 조직원의 지향과 직 무환경과 관련된 구조적 차원을 결합시켜 이직인과모형 을 제안하였다. 또한 Price (2001)의 모형의 특징은 이 직의향에 직접적인 영향을 미치는 변수는 물론이며 간접 적인 영향을 미치는 변수를 포함하였고, 예측보다는 설 명하는데 중점을 두고 있는 모델이다(Yeom, 2001).
본 연구에서 설정한 연구모형은 최종내생변인으로 이 직의향, 매개내생변인으로는 직무만족도와 조직몰입도 이며 외생변인으로는 직업몰입도, 소명의식, 자아권능감, 분배정의, 절차정의, 승진기회를 사용하였다(Figure 1).
먼저 최종내생변인의 경우 Price (2001)를 비롯하여 다양한 이직연구와 동일하게 실질적인 이직이 아닌 이직 의향을 사용하였다. 실질적인 이직에 영향을 미치는 요 인을 확인하기 위해서 이직 횟수와 같은 실질적인 변인 을 최종내생변인으로 설정하여야 한다. 하지만 본 연구 에서 이직의향을 최종내생변인으로 사용한 이유는 자료 수집의 용이성과 선행연구에서 이직의향이 이직의 직접 적인 예측변인으로 분석되었기 때문이다(Price, 2001). 다음으로 기존의 연구들에게 이직의향에 매개하는 내생 변인으로 직무만족도와 조직몰입도가 사용되었는데, 최 근에 노인복지시설 근무자와 의료기관에 근무하는 간호 사의 연구에서도 이직의향의 매개변인으로 이 두 가지의 변인이 사용되었다. 따라서 본 연구에서 직무만족도와 조직몰입도가 높을수록 이직의향이 낮아질 것이라는 가 설을 설정하였다(Lee, 2012; Oh, 2008).
마지막으로 외생변인의 경우 전문직 변인인 직업몰입 도, 소명의식, 자아권능감과 조직변인인 분배정의, 절차 정의, 승진기회가 사용되었다. 이를 구체적으로 살펴보 면 전문직변인 중 직업몰입도는 구성원이 자신의 직업 에 대해 갖고 있는 개인적인 태도로서 자신을 직업과 얼 마나 동일시하며, 그 직업에 얼마나 헌신하는가하는 정 도이다(Lee, 2002). 또한 소명의식은 의료기관에서 진 료, 간호, 치료라는 직업자체가 지니는 봉사의 보람과 환 자들로부터 감사의 표시로 의료전문인이 누릴 수 있는 특권으로 외생변인에 포함 되었다. 조직관련 변인으로 사용된 분배정의는 임금과 관련된 변인으로 직무지향에 영향을 미치는 변인으로 기존의 연구에서 검증되었다. Park과 Park (2013)의 연구에서 임금과 이직의향은 부적인 상관이 있고 조직몰입도와는 정적인 상관이 있 었다. 따라서 임금에 대하여 자신이 노력한 만큼 공평하 게 받고 있는지에 대한 주관적인 관점을 측정하여 직무 만족도와 조직몰입도에 영향을 미치는지 확인하였다. 또한 조직 내에서 이루어지는 각종 절차가 작업치료사 에게 적절하게 전달되고 공평하게 이루어지는지를 절차 정의를 통해서 측정하였고 이것이 직무만족도와 조직몰 입도에 미치는 영향을 확인하였다. 그리고 승진기회는 작업치료사가 자신의 조직 내에서 직급 및 직책의 수직 상승이동의 허용가능성을 나타내는 것이다(Price & Mueller, 1986). 승진은 고용안정, 임금, 부가급여, 영 향력, 지위 등 주요 조직 보상들의 동반상승을 의미하며 외부노동시장의 경쟁으로부터 근로자를 보호해주고 내 부경력을 독려하는 기능을 한다(Doeringer & Piore, 1971; Halaby, 1986). 따라서 승진기회 역시 직무만족 도와 조직몰입도의 제고 및 이직의향을 제어하게 된다 (Kalleberg & Reve, 1992).
3.연구 도구
본 연구에서 사용된 설문은 직업몰입도 3문항, 소명의 식 2문항, 고용안정성 2문항, 취업기회 2문항, 기능이전 가능성 2문항, 직업결사 2문항, 직무자율성 2문항, 분배 정의 2문항, 절차정의 2문항, 승진기회 2문항, 자아권능 감 2문항, 직무만족도 3문항, 조직몰입도 3문항, 조직이 직의향 2문항으로 총 31문항으로 구성되어 있다.
설문 결과 작업치료사의 직무지향의 요소로 직업몰입 도, 소명의식, 고용안정성 등 14가지 요소를 확인해본 결 과 직업몰입도 2.40, 기능이전가능성 2.39, 직업결사 2.51, 고용안정성 2.53, 직무만족도 2.54, 소명의식 2.55 순으로 높게 나타났고, 승진기회 3.31, 분배정의 3.19, 취업기회 2.94, 절차정의 2.92 순으로 낮게 나타 났다. 또한 각 항목의 내적신뢰도의 경우 직업몰입도 .86, 소명의식 .50, 고용안정성 .68, 취업기회 .79, 기능 이전가능성 .84, 직업결사 .89, 직무자율성 .91, 분배정 의 .93, 절차정의 .83, 승진기회 .88, 자아권능감 .75, 직 무만족도 .88, 조직몰입도 .85, 조직이직의향 .90, 평균 .82로 문항 내적 신뢰도가 소명의식을 제외한 모든 항목 에서 높게 나타났다(Table 1).
Table 1.
Internal Consistency Reliability of Job-oriented Factors (N=385)
| Variable | Item number | M ± SD | Internal consistency reliability | References | |
|---|---|---|---|---|---|
| Professional factors | Occupational commitment | 3 | 2.40 ± 1.19 | 0.86 | Meyer Allen, & Smith, (1993) |
| Calling ceremony | 2 | 2.55 ± 1.01 | 0.50 | Dik, Eldrige, & Steger (2008) | |
| Sense of self-power | 2 | 2.77 ± 0.88 | 0.75 | Rosenberg (1979) | |
| Organization factors | Distributive justice | 2 | 3.19 ± 1.18 | 0.93 | Price (1997) |
| Defined procedures | 2 | 2.92 ± 1.15 | 0.83 | Mcfarlin & Sweeney (1992) | |
| Promotion opportunities | 2 | 3.31 ± 0.81 | 0.88 | Price (1997) | |
| Job factors | Job satisfaction | 3 | 2.54 ± 1.01 | 0.88 | Brayfield & Rothe (1951) |
| Organizational commitment | 3 | 2.62 ± 1.08 | 0.85 | Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974) | |
| Turnover intention | 2 | 2.88 ± 1.13 | 0.90 | Mobley (1982) | |
연구 결과
1.작업치료사의 일반적 특성
작업치료사의 특성의 경우 여성이 293명(76.0%), 남 성이 92명(24.0%)으로 여성이 남성에 비해 높은 비율 을 차지했다. 평균나이는 27.70세로 나타났고 근무기간 의 경우 총 근무기간의 평균이 57.26개월, 현재 근무기 간의 평균이 36.15개월로 나타났다. 학력의 경우 평균 16.18(4년제 졸업)년으로 나타났고, 보수액의 경우 평 균 190.61만원으로 나타났다. 임금만족의 경우 4.05(약 간 불만족)로 나타났다(Table 2).
Table 2.
General Characteristics of Occupational Therapists (N=385)
2.직무지향 요소와 이직의향의 인과적 관계
외생변인의 경우 승진기회와 분배정의(.27), 승진기 회와 절차정의(.23), 분배정의와 절차정의(.35) 사이의 유의한 양의 상관성을 나타냈고, 자아권능감과 소명의식 (.27), 자아권능감과 직업몰입도(.23), 소명의식과 직업 몰입도(.35) 사이에서도 유의한 양의 상관성이 나타났 다(Table 3).
Table 3.
Correlation of Factors Affecting Turnover Intention (N=385)
| Variable | Promotion opportunities | Distributive justice | Defined procedures | Sense of self-power | Calling ceremony |
|---|---|---|---|---|---|
| Distributive justice | .27** | ||||
| Defined procedures | .23** | .35** | |||
| Sense of self-power | - | - | - | ||
| Calling ceremony | - | - | - | .27** | |
| Occupational commitment | - | - | - | .23** | .35** |
이러한 독립변수들 중 직업몰입도(β=.39), 자아권능 감(β=.25), 절차정의(β=.14), 승진기회(β=.15)는 직무만족도에 유의한 양의 인과관계가 나타났다. 이는 직 업몰입도, 자아권능감, 절차정의, 승진기회가 높을수록 직무만족도가 높다는 것을 말해 준다. 또한 분배정의(β =.26), 절차정의(β=.30), 승진기회(β=.23)는 조직몰 입도와 유의한 양의 인과 관계를 나타냈다. 최종 종속변수 의 경우 매개변인으로 사용된 직무만족도, 조직몰입도 2 가지요인과 독립변인 중 소명의식을 포함하여 총 3가지 요인(직무만족도(β=-.13), 조직몰입도(β=-.73), 소 명의식(β=-.25))이었다. 즉 직무만족도, 조직몰입도, 소명의식이 높을수록 이직의향이 낮았다.
본 연구의 구조방정식모형의 모양부합치로 Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Comparative Fit Index (CFI), Incremental Fit Index (IFI)를 제시하였다. CFI와 AGFI는 모형설명 력을 나타내고, CFI와 IFI의 경우 제안 모델과 기존 모델 을 비교하는데 사용된다. 이 모두는 0.9에 가까울수록 모 형 부합도가 높은 것으로 판단된다(Jeon, Moon, & Lee, 2006). 본 연구에서는 GFI(0.88), AGFI(0.84), CFI(0.92), IFI(0.92) 모든 영역에서 전반적으로 높은 부합도가 나 타났다(Table 4).
Table 4.
Structural Equation Model Estimation Results (N=385)
| Variable | Job satisfaction | Organizational commitment | Turnover intention |
|---|---|---|---|
| β | β | β | |
| Occupational commitment | .39* | - | - |
| Calling ceremony | .13 | - | -.25 |
| Sense of self-power | .25*** | - | - |
| Distributive justice | -.03 | .26*** | - |
| Defined procedures | .14*** | .30*** | - |
| Promotion opportunities | .15** | .23*** | - |
| Job satisfaction | - | - | -.13 |
| Organizational commitment | - | - | -.73*** |
| χ2 | 573.68 (df =171), p=.00 | ||
| Model part matches | GFI =.88, AGFI =.84, CFI =.91, IFI =.92 | ||
마지막으로 전체영향을 확인하고, 각 인과 요인들의 상대적 중요도, 직접영향 및 간접영향을 확인하고자 경 로분석을 실시하였다. 그 결과 조직몰입도(-.73), 소명 의식(-.27), 절차정의(-.24), 승진기회(-.19), 분배정 의(-.18) 순으로 높은 영향력을 나타냈다. 또한 모든 수 치는 음의 값을 나타냈다. 즉 조직몰입도, 소명의식, 절차 정의, 승진기회, 분배정의가 높을수록 이직의향이 낮다 는 것이다.
조직몰입도, 직무만족도의 경우 직접영향이 100.0%, 직업몰입도, 자아권능감, 승진기회, 절차정의, 분배정의 의 경우 간접영향이 100.0%, 소명의식의 경우 직접영향 이 93.0%, 간접영향이 6.0%로 나타났다(Table 5).
Table 5.
Path Analysis of Turnover Intention Factors (N=385)
고 찰
본 연구는 직무만족도와 조직몰입도를 매개변수로 선 정하고, 이직의향을 종속변수로 선정한 구조방정식모형 을 이용하여 승진기회, 절차정의, 분배정의, 자아권능감, 소명의식, 직업몰입도와 직무만족도, 조직몰입도, 이직 의향의 인과관계를 분석하고자 하였다.
본 연구모형의 바탕이 된 Price (2001)의 이직인과모 형은 이직의향에 대하여 수행된 다양한 이론적, 경험적 연구들에 대한 체계적이고 광범위한 검토에 바탕을 두고 구성되어 구조적, 경제적, 사회심리학적 변수 등으로 분 류하여 포괄적이고 종합적일 뿐 아니라 모형에 포함된 변수들이 경험적으로 매우 확고한 근거를 가지고 있다는 장점을 지니고 있다(Lim, 2001). 또한 요양보호사 (Nicholas, John, & Ruth, 2007), 간호사(Julianne, 2008) 등 다양한 연구들에서 인용되는 대표적인 이직모 형이다. 하지만 작업치료사의 경우 Price (2001)의 이 직인과모형과의 일치여부를 확인한 연구는 미비하다.
따라서 Price (2001)의 이직인과모형과 본 연구 결과 를 비교해 보고자 한다. Price (2001)의 이직인과모형 과 동일하게 직무만족도, 조직몰입도를 매개내생변인으 로 설정하고, 최종내생변인으로 이직의향을 선정하였다. 연구 결과 Price (2001)의 이직인과모형과 동일하게 직 무만족도, 조직몰입도와 이직의향 사이의 음의 상관관계 가 나타났다. 즉 작업치료사의 이직의향 역시 직무만족 도와 조직몰입도가 낮을수록 높게 나타났다. 또한 외생 변인으로 Price (2001)의 이직인과모형의 모든 외생변 인을 사용하지 않고 직업몰입도, 분배정의, 절차정의, 승 진기회를 선정하였고, 소명의식과 자아권능감을 추가하 여 사용하였다. 그 결과 직업몰입도, 소명의식, 자아권능 감, 분배정의, 절차정의의 경우 직무만족도와 양의 상관 관계가 나타났으며, 이는 Price (2001)의 모델과 동일 한 결과이다. 소명의식과 자아권능감의 경우 Price (2001)의 이직인과모형에 존재하지 않는 항목이지만, Price (2001)의 이직인과모형에서 긍정적인 정서상태 가 직무만족도와 양적상관관계로 나타난 것과 비슷한 결 과로 볼 수 있다. 또한 분배정의, 절차정의, 승진기회의 경우도 Price (2001)의 이직인과모형과 동일하게 조직 몰입도와 양적상관관계가 나타났다. 이와 같이 Price (2001)의 이직인과모형의 요인들이 작업치료사의 이직 의향과 부합되는 것을 알 수 있었다.
첫째로 경제학적인 관점은 성원들의 근무지향을 시장 기제에서의 효용가치 및 거시경제적 지표로 귀착시켜 설 명한다는 특징이 있다. 이러한 설명의 기저에는 구성원 들이 합리적 행위자로서 고용주와의 관계에서 항시 자신 의 경제적 가치를 극대화시키려 한다는 기본전제가 자리 하고 있다(Kim, 2000). 즉 작업치료사가 병원(조직)에 제공하는 기여에 따른 보상이 커질수록 이직의향이 낮아 지고, 보상이 작아질수록 이직의향이 높아진다는 것이다. 작업치료사의 경우도 Price (2001)가 고려한 경제학적 인 관점에 정확히 부합하는 걸 알 수 있었다. 본 연구에서 는 분배정의, 절차정의와 이직의향이 서로 음의상관관계 로 나타났다. 여기서 분배정의, 승진기회의 경우 경제학 적인 관점으로도 해석이 가능하다. 분배정의와 승진기회 는 보상과 관련된 공정성을 뜻한다. 분배정의의 경우 조 직구성원이 투입에 대한 보상 즉 임금에 대한 공정성을 의미하고, 절차정의의 경우 이러한 보상을 도출하는데 있어 사용된 절차나 수단들에 대하여 지각된 공정성을 의미한다(Kim, 2011). 따라서 구성원의 경제적 가치에 대한 구성원의 만족도를 나타내는 요인이다. 결과적으로 보상, 보상을 결정하는 절차와 수단에 대한 구성원의 만 족도가 높을수록 이직의향이 낮게 나타났다는 것이다. 따라서 작업치료사의 이직의향 결정요인에 있어 경제학 적인 관점을 포함하는 것이 적절하다는 것을 알 수 있다.
둘째로 심리학적 관점의 경우도 작업치료의 이직의향 결정과 연관 되는 것을 알 수 있다. 근무지향을 설명하는 심리학적 이론 중 대표적으로 동기이론을 들 수 있다. 동 기이론이란 각 개인마다 직업에 대한 동기가 다를 것이 라는 이론이다. 즉 직업에 대한 동기가 큰 사람이 있는 반면에 그렇지 않은 사람이 있을 것이다. 따라서 직업에 대한 동기가 클수록 이직의향이 작게 나타날 것이고 동 기가 적을수록 이직의향이 크게 나타난다는 것이다 (Kim, 2000). 이러한 관점은 본 연구에서 나타난 소명 의식과 연결되는 것으로 보인다. 소명의식이란 자신의 직업을 천직으로 여기고 직업에 헌신하고자 하는 의지와 외부적 보상이 적더라도 그 일을 하고자 하는 태도이다 (Jung, 2007). 즉 소명의식이 높을수록 직업에 대한 동 기가 증가 할 것이고 동기의 증가로 인해 이직의향이 감 소된다는 동기이론과 맞아 떨어진다. 특히 작업치료사의 경우 Price (2001) 이직인과모형과 다르게 소명의식이 직접적으로 이직의향에 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 즉 Price (2001)의 이직인과모형에는 나타나지 않았지 만 작업치료사라는 직종의 특성에 따른 이직의향 결정 요인 이라는 것을 알 수 있다. 따라서 작업치료사의 특성 에 맞는 이직모형의 개발에 있어 심리학적 관점을 포함 해야 하며 소명의식 역시 중요한 요인으로 포함 하여야 할 것이다.
마지막으로 사회적인관점 역시 동일한 결과가 나타났 다. 본 연구의 구조조직요인인 분배정의, 절차정의, 승진 기회 세 가지 요소가 모두 직무몰입과 양의인과관계가 나타났으며 이직의향과는 음의상관관계가 나타났다. 이 는 Price (2001)의 이직인과모형과 동일한 결과이다. 사회학적관점은 조직의 구조적특성에 기초한 설명을 제 시하는 특징을 가지고 있다. 하지만 구조적 특성이 경제 학적 설명이나 심리학적 설명을 전혀 고려하지 않는 것 은 아니다(Kim, 2000). 이는 앞서 경제학적인 관점으로 설명한 분배정의, 절차정의와 같은 경우를 뜻한다. 분배 정의와 절차정의의 경우 구조조직요인이지만 경제학적 인 관점도 고려된 요인이라고 할 수 있다. 현재 작업치료 사의 경우 의료기관의 근로자로써 의사, 간호사, 물리치 료사, 언어치료사 등 재활 치료팀의 구성원들 간 상호작 용을 통한 재활 치료팀의 행정업무와 다양한 사회사업 등 여러 구성원들과의 연계가 필요한 역할들도 수행하고 있고 보건소, 학교, 복지관, 사설센터 등 다양한 영역에서 각각의 역할을 수행하고 있다(Lee, 2009). 즉 이러한 작 업치료사의 특성상 자신이 속한 영역에 따라 다양한 조 직에 포함될 수 있다. 이는 조직의 구조적 특성 즉 직무자 율성, 직무다양성, 사회적 지원, 조직정의, 적법성 등 (Kim, 2000)에 대해 선택의 폭이 넓어지고 또한 다양한 선호도가 나타날 수 있게 된다. 따라서 사회학적관점이 작업치료사의 직무지향과 이직의향에 많은 영향을 미칠 것으로 보인다.
본 연구의 바탕인 Price (2001)의 이직인과모형의 경 우 작업치료사의 이직의향을 설명하기 위해 만들어진 이 론적 모델은 아니다. 하지만 본 연구의 결과 작업치료사 의 이직의향과 많은 부분이 일치하고 있는 것을 알 수 있 었다. 따라서 작업치료사라는 직업적 특성으로 나타나는 이직요인들을 예측하고 이러한 항목을 추가하여 Price (2001)의 이직인과모형을 수정한다면 작업치료사들의 이직을 미리 예방하여 이직을 적절히 조절하는데 있어 중요한 지표로 사용될 것으로 사료된다.
장애인 재활 및 사회재활에 있어 중요한 위치를 차지 하고 있는 작업치료사의 영향력이 커지고 있다. 이러한 작업치료사들의 근무환경을 개선하고 적절한 수준으로 이직을 조절하여 작업치료 서비스의 질을 관리 할 필요 가 있다. 작업치료사들의 적절한 이직을 조절하기 위해 보다 전문화되고 체계화된 보수교육과 작업치료사들의 의식개선 등을 통해 조직몰입도와 소명의식을 증가시키 고, 협회를 필두로 하여 보다 다양한 의료보험수가의 개 발, 작업치료의 홍보를 통한 병원 및 사업장내 인식변화 등을 이용하여 분배정의, 절차정의, 승진기회의 증가가 이루어져야 한다.
본 연구의 제한점으로 이메일 설문을 실시하여 설문지 회수의 어려움이 있었고, 협회에 가입되지 않은 작업치 료사의 경우 설문에서 제외되었다. 또한 설문지라는 특 성상 작업치료사들의 직접적인 이야기가 아닌 설문형식 으로 점수화 되었다는 한계점이 있었다. 이러한 한계점 을 보완하기 위해 후속 연구에서는 설문지를 이용한 연 구가 아닌 작업치료사들의 직접적인 이야기를 확인하고 들을 수 있는 질적 연구가 진행 되어야 할 것이다.
결 론
본 연구에서는 작업치료사의 직무지향요소와 이직의 향 사이의 인과관계를 알아보았다. 그 결과 조직몰입도, 소명의식, 절차정의, 승진기회, 분배정의와 이직의향 사 이에서 음의 인과관계가 나타났다. 즉 조직몰입도, 소명 의식, 절차정의, 승진기회, 분배정의가 높을수록 이직의 향은 낮아진다는 것을 알 수 있었다. 또한 이러한 결과들 을 Price (2001)의 이직인과모형에 비교하여 보았다. 그 결과 경제학적, 심리학적, 사회학적관점이 모두 작업 치료사에게 부합되는 걸 알 수 있었다. 더 나아가 본 연구 에서 Price (2001)의 이직인과모형과는 다르게 작업치 료사의 특성상 소명의식이 이직의향을 결정짓는 중요한 요인임을 확인 하였다.
이러한 결과를 바탕으로 앞으로 작업치료사의 이직률 을 감소시키고 근무개선 및 작업치료의 발전을 위해서는 절차정의, 분배정의, 승진기회가 잘 이루어지는 조직 문 화가 형성되어야 할 것이다. 또한 본 연구의 바탕으로 사 용된 Price (2001)의 이직인과모형을 작업치료사만의 특성을 고려한 이직의향결정 요인들을 확인하여 작업치 료사를 위한 이직인과모형을 개발한다면 작업치료사들 의 이직을 미리 예방하여 이직률을 적절히 조절하는데 있어 중요한 지표로 사용될 것으로 사료된다.