Ⅰ. 서 론
작업치료는 신체적·정신적 그리고 발달과정에서 어 떠한 이유로 기능이 저하된 사람에게 의미 있는 치료적 활동을 제공하여 최대한 독립적으로 일상생활을 수행하 고 능동적으로 사회생활에 참여하게 함으로써 클라이언 트가 행복한 삶을 영위할 수 있도록 치료, 교육하는 보건 의료의 한 전문분야이다(Amini et al., 2017).
작업치료사는 환자 중심의 작업을 통해 건강증진과 웰 빙을 도모하는 건강전문가로 클라이언트가 일상생활의 활동에 참여할 수 있도록 중재한다. 많은 수의 작업치료 사가 병원, 사회복지시설, 보건소, 학교 및 지역사회 등의 조직에서 근무하고 있고, 조직의 구성원으로서 상사, 동 료, 후배, 환자, 보호자 등과 다양한 상호작용을 하면서 근무한다. 이러한 상호작용 과정에서 관계가 적절하지 못하게 형성이 되면 스트레스를 경험할 수 있다. 작업치 료사는 치료하는 대부분의 시간 동안 일대일로 환자를 응대하고 있으며 환자가 손상 전 상태로 회복되기 힘들 거나 회복속도가 느린 경우 또는 변화시킬 수 없는 환자 의 상태 등과 관련하여 환자, 보호자, 의사 및 동료들로부 터 심한 스트레스를 받게 된다(Kwon, Roh, Chang, Won, & Sim, 2007). 이러한 대인관계상의 갈등 및 어려 움도 작업치료사의 직무스트레스를 증가시킨다(Han, Jung, Yoo, & Chung, 2008; Jung, 2002).
최근 병원 및 보건의료분야는 빠르게 변화하고 있고 그에 따른 경쟁심화로 기업조직의 경영전략을 도입하고 직원들에게 서비스업 종사자와 유사한 형태의 감정노동 을 요구하고 있다. 서비스직 종사자들은 타인의 감정을 관리하기 위하여 스스로 다양한 감정을 조절하는 등의 감정적 노력을 해야만 한다(Humphrey, Pollack, & Hawver, 2008; Kim et al., 2012). 감정노동이란 서비 스를 제공하는 종사자가 고객과의 상호작용과정에서 조 직이 요구하는 적절한 감정표현을 하기 위한 전략적인 노력, 계획 및 통제라고 할 수 있다(Kim, 2007). 서비스 직 종사자들은 고객과의 대면시간이 길어질수록 본래의 감정과 노동자로서의 감정 사이에서 발생하는 부조화로 인해 강한 스트레스를 느끼게 된다(Morris & Feldman, 1996). 감정노동은 직무스트레스에 대한 인식을 증가시 키고 직무만족을 저하시키며, 정신적인 스트레스를 야기 하는 것으로도 알려져 있으며 근로자의 웰빙과 직업태도 에도 부정적인 영향을 미친다(Hülsheger & Schewe, 2011; Pugliesi, 1999).
Han(2016)의 연구에서 감정노동을 상대적으로 많이 수행하는 직업은 75개이며, 물리 및 작업치료사는 16위 로 감정노동이 높은 직군에 속하고 있다. 작업치료사는 직무수행의 많은 시간 동안 심신의 문제를 가진 환자 및 그들의 보호자들과 대면하여 상호작용을 하기 때문에 상호작용의 강도가 깊고, 다양한 감정 경험으로 감정노 동의 강도가 높다고 할 수 있다(Mann & Cowburn, 2005). 이전 연구에 의하면 작업치료사의 감정노동은 우울과 관련이 있으며 감정노동의 강도가 높아지면 소 진이 높아지고 직무태도가 낮아진다고 하였다(Kim, Cho & Yang, 2013; Lee & Bang, 2015; Oh & Koo, 2018). 높은 강도의 감정노동의 상황이 지속되면 고객 에 대한 관심이 저하되거나 무례하게 응대하게 되고 업 무의 질에 대한 관심이 떨어지며 자존심 및 성취감 등이 결여될 수 있다. 또한 높은 수준의 감정노동은 업무 중 일어나는 다양한 상황에 대해 기계적인 대응을 유발하 고, 심한 경우 스트레스로 건강과 생활에 타격을 줄 수 있 는 것으로 보고 하였다(Chae & Bae, 2014). 그러나 작 업치료사를 대상으로 감정노동과 직무스트레스 간에 어 떠한 관련성이 있는 지에 대한 연구는 미비한 실정이다.
직무수행과정 중 직업적 특성인 인간관계의 갈등, 업 무과중, 업무자율성의 결여, 역할모호성, 보상부적절, 비 합리적이며 권위적인 직장문화 등에서 발생하는 직무스 트레스는 심신증이나 정신적 스트레스를 야기할 수 있는 위험 요인이다(Chang et al., 2005). 또한 의료기관 종 사자의 직무스트레스는 다양한 방식으로 서비스 소비자 인 환자와 보호자에게 영향을 미치게 되고 궁극적으로 환자 및 보호자 등의 고객이 받는 서비스의 질에 부정적 영향을 미친다(Kim & Suh, 2011).
작업치료사는 환자를 평가하고 계획한 목표에 따라 치 료하며, 치료과정과 경과를 관련전문가와 토의한다. 또 한 환자 및 보호자와 면담을 통해 치료에 대한 설명을 하 며, 다른 전문가들에게 작업치료에 대한 교육을 실시하 고 기관의 특성에 따른 행정업무를 한다. 작업치료사는 이러한 직무를 수행함에 있어 업무에 관한 전문지식과 치료기술이 필수적이고, 다른 전문가와 타 부서와의 소 통 및 협조가 필요하다. 그러나 직역 간 전문가로의 역할 이 모호한 경우 스트레스를 경험할 수 있다. 또한 작업치 료사는 높은 수준의 장애를 가진 환자에게 직접 대면하 면서 장기간 서비스를 제공하여야 하기 때문에 더 많은 스트레스를 겪을 수 있다(Choi, Kim, & Park, 2011; Lloyd & King, 2001). 이에 본 연구에서는 작업치료사 의 직무스트레스, 대인관계능력 및 감정노동을 파악하고 직무스트레스에 영향을 미치는 요인을 밝히며 작업치료 사의 역량개발이나 직무스트레스를 완화시킬 수 있도록 기초자료를 제시하고자 한다.
Ⅱ. 연구 방법
2. 연구기간 및 방법
본 연구는 2019년 1월 1일부터 동년 2월 28일까지 작업치료사를 대상으로 자기기입식 설문지를 사용하였 다. 설문지는 작업치료업무에 종사하고 보수교육을 받는 회원들이 가입되어 있는 사단법인 대한작업치료사협회 산하 지회 9개의 지회별 밴드, 페이스북 등의 온라인모임 을 통해 2447명에게 배포하였고 자발적으로 설문에 응 한 작업치료사들을 대상으로 조사되었다. 299명이 구조 화된 무기명 자기기입식 설문지를 직접 작성하여 설문에 응답하였고 이중 응답내용이 부정확한 4부를 제외한 295부를 대상으로 최종 분석하였다.
본 연구는 가톨릭대학교 생명연구윤리심의위원회의 승인(OC19QESI0008)을 받아 진행되었다.
3. 연구도구
설문지는 크게 네 부분으로 구성하였다. 연구대상자의 특성에는 일반적 특성 3개 항목과 업무관련특성 6개 항 목으로 총 9항목으로 구성하였다.
대인관계능력에는 Schlein과 Guerney(1997)가 개 발한 대인관계변화척도를 번안하고 보완한 도구를 사용 하여 조사하였다(Jang, 2006). 측정항목은 의사소통 3 문항, 신뢰감 3문항, 친근감 3문항, 민감성 2문항, 개방성 4문항, 이해성 3문항의 6개 영역 총 18문항의 5점 리커 트 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 대인관계 능력이 높은 것을 의미한다. 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .87이었다.
감정노동에는 Morris와 Feldman(1996)이 개발한 도구를 번역한 설문을 사용하였다(Kim, 1998). 측정 항 목은 감정노동의 빈도 3문항, 감정표현에 대한 주의정도 3문항, 감정적부조화 3문항 총 3영역의 9문항의 5점 리 커트 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 감정노동 이 높은 것을 의미한다. 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .87이었다.
직무스트레스에는 장세진 등이 개발한 한국인 직무스 트레스 단축형을 이용하여 조사하였고, 최유임 등이 작 업치료사를 대상으로 타당도 조사를 한 연구를 토대로 설문지를 구성하였다(Chang et al., 2005; Choi et al., 2011). 측정항목은 직장문화 5문항, 조직체계 4문항, 직 무자율성결여 2문항, 보상부적절 3문항, 직무요구 3문 항, 관계갈등 3문항, 직무능력 2문항, 직무불안정 2문항 등 총 24문항의 4점 리커트 척도로 구성되어 있으며, 점 수가 높을수록 직무스트레스가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서의 Cronbach’s α는 .85이었다.
Ⅲ. 연구 결과
1. 작업치료사의 일반적 특성과 관련된 직무스트 레스, 대인관계능력 및 감정노동의 차이
일반적 특성과 관련된 직무스트레스, 대인관계능력 및 감정노동의 차이를 알아 보기위해 성별과 고용형태는 독 립표본 t검정을 실시하였다. 연령, 학력, 근무기관, 경력, 초과근무시간, 직업을 선택한 동기 및 급여와 관련된 직 무스트레스, 대인관계능력 및 감정노동의 차이를 알아보 기 위해 분산분석과 Scheffe 사후검정을 실시하였다. 연 구대상자 총 295명 중 여자가 190명(64.4%)으로 더 많 았으며, 연령은 29세 이하가 152명(51.5%)으로 가장 많았고, 학력은 학사가 175명(59.3%)으로 가장 많았다. 재활병원에서 일하는 치료사가 129명(43.7%)으로 많 았으며, 고용형태는 정규직이 192명(65.1%)으로 많았 다. 경력은 5년 이상 10년 미만이 87명(29.5%)으로 가장 많았고 초과근무시간은 한 시간 미만이 151명 (51.2%)으로 많았다. 직업을 선택한 동기는 전문직이어 서가 133명(45.1%)으로 많았으며. 급여는 200만원 이상 300만원 미만이 141명(47.8%)으로 가장 많았다.
직무스트레스는 연령, 고용형태, 초과근무, 직업을 선 택한 동기 및 급여에서 차이가 있었다. 사후검정에서는 40세 미만인 경우와 정규직인 경우에 높았고 초과근무 가 한 시간 이상인 경우에 높았으며 없는 경우에 낮았다. 그리고 직업을 선택한 동기가 ‘타인의 권유’인 경우에 높 았고 ‘적성과 흥미’로 선택한 경우와 급여가 300만원 이 상인 경우 낮았다(Table 1).
본 연구에 참여한 작업치료사의 대인관계능력은 연령, 직업을 선택한 동기 및 급여에서 차이가 있었다. 사후검 정에서는 40세 이상인 경우와 직업을 선택한 동기가 ‘적 성과 흥미’ 및 ‘가치 있는 일이라서’인 경우에 높았고, ‘타 인의 권유’로 선택한 경우에 낮았다. 급여가 300만원 이 상인 경우에 높았고 200만원에서 300만원인 경우에 낮 았다.
감정 노동은 연령, 경력, 초과근무, 직업을 선택한 동 기 및 급여에서 차이가 있었다. 사후검정에서는 40세 이 상인 경우와 경력이 15년 이상인 경우에 낮았고 경력이 3년 미만인 경우와 5년에서 10년차인 경우에 높았다. 초 과근무가 없는 경우 낮았고 1시간 이상인 경우 높았으며 직업을 선택한 동기가 ‘적성과 흥미’와 ‘가치 있는 일이라 서’인 경우에 낮았고 ‘타인의 권유’로 선택한 경우에 높았 다. 급여가 300만원 이상인 경우에 낮았고 300만원 미 만인 경우에 높았다(Table 2).
Table 2
Interpersonal Competence and Emotional Labor According to General Characteristics of Occupational Therapists
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본 연구에 참여한 작업치료사의 직무스트레스는 2.33 점이고 대인관계능력은 3.50점이며 감정노동은 3.21점 이었다.
Curran, West와 Finch(1996)의 정규성검정에 따라 직무스트레스, 대인관계능력 및 감정노동의 변수들은 왜 도의 절대 값이 3보다 작고, 첨도의 절대 값이 8을 넘지 않는 정규분포를 이루고 있었다(Table 3).
2. 연구대상자의 특성과 대인관계능력 및 감정노 동이 직무스트레스에 미치는 영향
본 연구에 참여한 작업치료사의 특성과 대인관계능력 및 감정노동이 직무스트레스에 미치는 영향을 알아보기 위해 연령, 고용형태, 초과근무, 직업을 선택한 동기, 급 여, 대인관계능력과 감정노동을 통제 변수로 하여 다중 회귀분석을 실시하였다. 직무스트레스는 연구대상자의 특성에서 정규직일수록 직무스트레스가 높고 급여가 300만원 이상인 경우 낮았다. 대인관계능력은 직무스트 레스와 음의 관계였으며 감정노동은 양의 관계였다. 즉 대인관계능력이 높아질수록 직무스트레스는 낮아지고 감정노동이 높아지면 직무스트레스도 높아졌다. 이들 변 수의 기여도는 34.3% 이었다(Table 4).
3. 연구대상자의 대인관계능력과 감정노동의 하 위변인이 직무스트레스에 미치는 영향
직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 대인관계능력 과 감정노동의 하위변인을 알아보기 위하여 연령, 고용 형태, 초과근무, 직업을 선택한 동기, 급여, 대인관계능력 의 하위변인과 감정노동의 하위변인을 통제하여 다중회 귀분석을 실시하였다. 대인관계능력의 하위변인 중 직무 스트레스에 영향을 미치는 것은 신뢰감이었으며, 감정노 동의 하위변인은 감정노동의 빈도, 감정표현에 대한 주 의 정도였다. 즉 신뢰감이 높을수록 직무스트레스는 낮 아지고 감정노동의 빈도와 감정표현에 대한 주의정도가 높아질수록 직무스트레스는 높아졌다. 이들 변수의 기여 도는 35.5% 이었다(Table 5).
Ⅳ. 고 찰
본 연구는 작업치료 업무에 종사하는 작업치료사들을 대상으로 대인관계능력 및 감정노동과 직무스트레스와 의 관련성에 대해서 알아보고자 SNS를 이용하여 설문조 사를 실시하였다. 그 결과 일반적 특성 중 작업치료사의 연령이 40세 미만이 40세 이상인 그룹보다 직무스트레 스가 높았다. 이러한 점은 연령이 높을수록 직무 스트레 스가 높은 것으로 나타난 작업치료사를 대상으로 하는 선행연구와 다른 결과였다(Bong, 2007). 이러한 결과의 차이는 선행연구와 비교하여 본 연구의 대상자 연령에서 40대 이상이 많았기 때문이라고 사료된다. 하지만 본 연 구의 결과는 우리나라 직장인 스트레스의 역학적 특성을 조사한 다른 사전 연구의 결과와는 일치했다. 즉, 작업치 료사 역시 40대 이후에 비교적 안정되고 직업에 대한 안 정도 및 직무순응도가 높아지기 때문인 것으로 해석되어 진다(Bong, 2007; Chang et al., 2005). 결과적으로 최 근 작업치료 인력이 증가하면서 업무에 종사하는 인력의 연령층이 다양해지고 있어 앞으로 이들의 직무스트레스 는 계속 변화할 것으로 여겨지고 이에 따른 연구와 다양 한 관리방안이 필요할 것으로 예측된다.
고용형태에서는 정규직이 직무스트레스가 높았는데 이는 선행연구와 유사한 결과이다. 선행연구 고찰에 따 르면 정규직은 비정규직에 비해 직무요구를 더 요구 받 기 때문에 정규직의 직무스트레스가 높다고 하였다 (Bong, 2007; Chang et al., 2005). 초과근무를 한 시간 이상 하는 경우에 직무스트레스가 높았으며 이는 근무시 간이 많을수록 고위험 스트레스집단의 비율을 높인다고 보고한 연구와 일치한다(Yang, Hur, Noh, & Lee, 2007).
직업을 선택한 동기는 ‘타인의 권유’로 선택한 그룹이 ‘적성과 흥미’로 선택한 그룹보다 직무스트레스가 높았 다. 직업선택 동기와 직무스트레스 간의 연구에서 능동 적으로 직업을 선택했을 때, 스트레스를 주는 외부상황 을 기회로 인식하여 직무스트레스를 덜 지각하지만 수동 적으로 직업을 선택한 경우 외부자극을 결손으로 인식하 여 직무스트레스가 높아진다고 하였다(Ha, 2015). 작업 치료사 역시 수동적으로 권유에 의한 직업선택보다는 적 극적으로 적성과 흥미를 가지고 치료사를 선택하였을 때, 스트레스를 주는 외부자극에 직무스트레스를 덜 느끼는 것으로 조사되었다.
급여와 직무스트레스와의 관계는 월 300만원 이상의 그룹에서 직무스트레스가 낮았는데 이는 연 3000만원 이하인 경우 직무스트레스가 높다는 보고와 일치했다. 즉, 직무에 대한 대가가 적절하다고 여겨지면 직무스트 레스는 낮아지는 것으로 급여와 관련된 직무스트레스에 대한 사전 연구는 작업치료사의 직무스트레스 요인에서 급여가 상관성을 가진다는 본 연구 결과를 지지한다 (Han et al., 2008; Lee & Park, 2016).
작업치료사의 대인관계능력은 연령이 높은 집단과 급 여가 300만원 이상인 경우 높고 직업선택 동기가 ‘타인 의 권유’일 때 낮았다. 이는 간호사를 대상으로 한 연구에 서 연령이 높고 임상경력이 높을수록 대인관계능력이 높 았던 결과와 유사하였다. 즉 경력이 높을수록 경험이 쌓 이고 이는 대인관계 능력에 긍정적 영향을 주는 것으로 토의되었다(Moon, 2012). 또한 본인의 적성이나 흥미 를 생각하고 직업을 선택한 경우보다 수동적으로 권유에 의해 직업을 선택한 경우 자신의 대인관계에 대한 고려 가 부족했을 것으로 사료된다.
작업치료사의 감정노동은 연령대가 낮을수록 높았고, 경력이 15년 이상인 경우에 낮았으며 3년 미만인 경우와 5년에서 10년차 미만인 경우에 높았다. ‘타인의 권유’로 직업을 선택한 경우와 급여가 낮을수록, 초과근무가 많 을수록 감정노동을 심하게 느끼고 있었다. 작업치료사를 대상으로 한 선행연구에서는 연령, 최종학력, 혼인여부, 근무부서, 경력, 급여, 고용형태에서 감정노동에 차이가 있었다(Choi, 2017; Lee & Bang, 2015; Lee & Ma, 2018). 이 중 경력이 미치는 영향을 보면 선행연구에서 1년 미만보다 1년 이상의 그룹에서 높은 것으로 나타나 는데, 선행연구들보다 대상연령이 다양한 본 연구에서는 15년 이상이 낮고 3년 미만과 5-10년차가 높은 것으로 나타났으며 이에 대하여 추후 연구가 필요하다.
작업치료사의 일반적 특성과 직무 특성, 대인관계능력 및 감정노동과 직무스트레스의 관계는 정규직인 경우와 급여가 낮은 경우, 대인관계능력이 낮을수록, 감정노동 이 높을수록 직무스트레스가 높은 것으로 나타났다. 대 인관계능력의 하위변인과 직무스트레스와의 연관성에서 의사소통, 친근감, 민감성, 개방성, 이해성에서는 영향을 미치지 않았으나 신뢰감이 높을수록 직무스트레스가 낮 은 것으로 나타났다. 신뢰는 조직에 속해 있는 사람들의 상호관계를 강화하고 원활한 의사소통 및 정보공유를 쉽 게 하여 조직의 문제해결능력을 증진시킨다(Jeon & Koo, 2013). 지방 공무원을 대상으로 한 연구에서는 직 무스트레스는 신뢰가 높을수록 낮은 결과를 보였다. 또 한 조직신뢰와 상사신뢰의 수준이 높을수록 직무스트레 스가 낮아진다고 보고되었다(Ahn, 2013). 신뢰수준이 낮을 수록은 불안감이 높아지고 자신감이 낮아져 자발적 인 활동을 저해하고 업무수행을 수동적이고 방어적으로 하게 된다. 신뢰는 구성원들의 조직몰입과 직무성과에 긍정적인 영향을 미치고, 직무스트레스를 경감시키는 효 과를 가진다(Yeum, 2013). 개인이 신뢰를 발전시키는 방향으로 행동하는 경우 상대방의 신뢰도 증가하며, 지 적인 개발활동을 촉진시키고, 자아통제, 창의성과 안정 된 감정을 증가시켜 신체적인 흥분상태를 감소시킨다 (Seo, 1997). 스페인 노동부가 실시한 근로자 삶의 질 조사에 따르면 대인간의 신뢰감은 직업만족에 긍정적인 영향을 미치고, 직무스트레스를 줄여준다는 결과를 보여 주지만 또한 지나친 대인간의 신뢰감은 위험인식에 영향 을 미쳐 직무스트레스를 높일 수 있다고 하였다(Guinot, Chiva, & Roca-Puig, 2014). 따라서 작업치료사의 업 무에 있어서도 대인간의 신뢰와 조직신뢰에 대한 연구가 더 진행되어야 할 것이다.
감정노동에 대한 면에서는 전체적으로 감정노동 정도 가 높아질수록 직무스트레스는 낮아졌고 하위변인에서 는 감정적부조화는 영향을 주지 않았다. 감정노동의 빈 도와 감정표현에 대한 주의정도에서는 직무스트레스에 양의 영향을 주었다. 작업치료사를 대상으로 한 감정노 동에 관한 연구에서 감정노동의 모든 하위변인이 직무만 족에 음의 영향을 미친다고 하였다(Choi, 2017). 또 다 른 연구인 병원 종사자를 대상으로 한 연구에서 감정노 동 빈도와 감정표현 주의정도가 직무스트레스의 요인이 라고 한 연구결과는 본 연구결과를 지지한다(Yeo et al., 2015). 감정적부조화는 다른 직종의 연구들과 달리 본 연구와 선행연구에서 영향을 주지 않았는데 이는 작업치 료사나 병원종사자들이 만나는 고객들은 타 서비스업종 사자들이 만나는 고객과는 다른 장애인 및 환자를 대상 으로 하기 때문에 나타나는 특성일 수 있으며 직업특성 에 따른 감정노동의 하위요인과 직무스트레스에 대한 연 구가 더 필요하다(Singh & Glavin, 2017).
앞으로 사회경제가 발전할수록 환자의 불만이 높아지 고 그들이 제기하는 부분은 직원의 태도, 행동이라고 할 수 있는데, 이로 인해 다양하고 높은 수준의 감정노동들 이 더 많이 보건종사자에게 요구 될 수 있다(Hogg, Hanley, & Smith, 2018). 따라서 이러한 점을 연구하고 작업치료사가 업무에서 감정을 잘 조절할 수 있도록 실 태 연구 및 관리 방법에 대해서도 추가적인 연구가 필요 하고 관심이 요구된다.
Ⅴ. 결 론
작업치료사의 직무스트레스에 대인관계능력과 감정 노동이 영향을 미치고 있고, 특히 대인관계의 하위변인 인 신뢰감이 높아질수록 직무스트레스가 낮아지고 감정 노동의 하위변인인 감정노동의 빈도 및 주의정도가 높아 질수록 직무스트레스가 높아지는 것으로 나타났다. 따라 서 작업치료사의 직무스트레스를 조절할 수 있도록, 대 인관계를 높이고 감정노동을 관리하는 개인과 조직의 노 력이 필요하며 이와 관련된 추후 연구의 필요성이 요구 된다.
본 연구의 제한점으로는 SNS를 이용한 설문 조사 결 과를 바탕으로 연구가 이루어져 전체 작업치료사를 대표 하는 결과로 일반화에는 제한점이 있다. 또한 전체 작업 치료사들의 비율에 따른 연구가 아닌 자발적으로 설문에 응답한 자들을 대상으로 하였기에 12%의 낮은 회수율을 보였으며 연구대상자 선정 오류를 포함하고 있다. 그러 나 현재 업무를 수행하고 있는 작업치료사를 대상으로 대인관계능력 및 감정노동과 직무스트레스에 대한 최초 의 시도라는 점에서 연구의 의의를 가진다. 본 연구의 결 과를 통해 작업치료사들이 업무를 수행함에 있어 ‘신뢰 감’등 대인관계능력의 증진과 감정 노동의 관리가 필요 하며, 앞으로 보건의료서비스의 질 관리를 위하여 직무 스트레스와 관련된 다양한 연구가 더 필요할 것이다.