치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성이 직무만족도에 미치는 영향



Ⅰ. 서 론

우리나라는 빠른 속도의 고령화와 더불어 치매 유병률 이 높아지고 있다. 65세 이상 노인 인구 중 치매 환자 수는 70만여 명으로 전년도 대비 4만 명이 넘는 수가 증 가하여 2016년 66만 명이었으나, 2050년에 3백만 명을 넘어설 것으로 추정된다(중앙치매센터, 2019). 이처럼 치매는 비가역적, 만성적 질병 특성을 보이며 환자와 가 족에게 부담으로 작용해 사회 전반에 걸쳐 심각한 문제 로 대두되고 있다(Kang & Moon, 2018).

치매 작업치료는 치매노인들의 일상생활 수행능력 향 상을 통해 자립과 사회활동 참여를 증진시키고, 그들의 문제행동에 대한 해결 능력과 자신감을 증가시킴으로써 가족의 부담을 줄여준다 (Park et al., 2019). 작업치료 사는 치매 대상자를 객관적, 체계적으로 평가하여 치료 에 필요한 대상자의 특성을 파악하고 중재에 필요한 수 행영역을 결정하는 데 있어 중요한 역학을 수행하고 있다 (American Occupational Therapy Association[AOTA], 2012; Schaber & Liebeman, 2010).

작업치료사는 치매지원센터 필수인력으로 인정받아 쉼터 지원팀, 등록 관리팀, 가족지원팀, 인식개선 및 홍보 팀에서 근무하게 되었다(Jeong, Park, & Hwang, 2013). 치매안심센터는 2018년 이후 개소되어 257개 소가 운영되고 있으나, 전문 인력의 부족으로 치매안심 센터의 필수인력인 작업치료사의 수요도 늘어날 것으로 예상된다(Yoo, 2019). 이렇듯 치매 작업치료에 대한 필 요성이 증가함에 따라, 작업치료 서비스 제공과 함께 치 료 활동의 주체인 작업치료사들의 직무만족도에 대한 논 의가 필요한 시기로 보인다.

Jung(2011)은 직무만족도가 직무동기를 향상시키므 로 직원이 제공하는 서비스의 질과 직접적으로 관련이 있으며 결국 직무만족도가 올라갈수록 서비스의 질도 올 라간다고 하였다. 따라서 작업치료사의 직무만족도를 높 이는 것은 자신의 직무뿐만 아니라, 환자와 보호자, 그리 고 동료에게 영향을 미치며 업무수행과 관련하여 매우 중요한 의미를 지닌다(Kwon, 2007). 선행연구의 결과 를 정리하였을 때 조직의 규모, 직종, 직위, 보상 등과 같 은 고용관계특성과 직무특성이 직무만족에 영향을 주는 공통적인 요인으로 나타났다(Cha & Je, 2009; Choi, 2013; Lee, 2009; Park & Kim, 2019).

Lee와 Lee(2008)는 우리나라의 노동시장은 사업체 의 규모나 업종 등의 집단별로 고용유지 가능성, 임금, 복지후생 등의 고용관계특성에서 격차가 크며 이러한 고 용관계특성의 수준차이가 직무만족도에 영향을 미친다 고 하였다. 또한 Jeon과 Jun(2017)의 선행연구에서는 직무만족의 주요 영향요인으로 보상공정성을 고려하는 것이 최근 연구경향이라고 밝혔다. 작업치료사의 직무만 족도 관련 요인을 분석한 연구에서는 직무특성이 직무만 족도에 유의한 영향요인이라고 밝혔다(Kwon, 2007).

지금까지 선행된 작업치료사의 직무만족에 관련된 연 구들은 주로 의료현장에 근무하는 작업치료사를 대상으로 연구가 진행되었다(Sim, Cha, & Oh, 2009; Son, Bang, & Lee, 2020). 지역사회 치매환자를 위한 작업치료사의 직무역량에 대한 선행연구에서는 치매지원센터 내 작업 치료사의 직무분석에 관한 연구가 이루어졌다(Jeong, et al., 2013). 하지만 현황조사를 중심으로 이루어져 직무 만족도와 관련된 사항을 알 수 없다는 제한점이 있었다. 이처럼 작업치료사들의 최근 중요한 업무영역에 해당하 는 치매안심센터에 근무하는 작업치료사의 직무만족도 를 분석한 연구는 부족한 실정이다.

따라서 본 연구에서는 직무만족도의 공통적인 선행변 수로 뽑힌 고용관계특성과 직무특성을 파악하여 치매안 심센터에서 근무하고 있는 작업치료사의 직무만족도에 미치는 영향에 대해서 알아보고자 한다.

Ⅱ. 연구 방법

1. 연구 대상자

본 연구는 유의표본추출방식으로 모집된 전국의 치매안 심센터에 근무하는 작업치료사 78명을 대상으로 고용관계 특성과 직무특성, 직무만족도를 조사하였다. 보건소 업무 를 수행하는 작업치료사는 대상자 기준에서 제외하였다. 연구 동의서에는 연구자 소개와 연구의 목적, 방법 등을 기술하였고 개인 정보는 연구 목적 이외에 노출되지 않을 것과 참여를 원하지 않을 시 철회할 수 있음을 명시하였다. 본 연구는 건양대학교 생명윤리심의위원회로부터 승인(심 의번호 : KYU-2020-103-01)을 받은 후 진행되었다.

2. 자료 수집 및 절차

본 연구는 2020년 8월부터 2개월간 전국 치매안심센 터에 근무하고 있는 작업치료사를 대상으로 자기기입식 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 설문지는 중앙치 매센터에 게시된 전국 치매안심센터 연락처를 통해 유선 상 동의를 받은 후 자기기입식 설문지를 배포하였고 자 발적으로 설문에 응한 작업치료사들을 대상으로 조사하 였다. 79명이 자기기입식 설문지를 직접 작성하여 설문 에 응답하였고 이중 작성이 완료되지 않은 1부를 제외, 총 78부를 대상으로 최종 분석하였다. 전체 연구 과정은 다음과 같다(Figure 1).

Figure 1

Study Process

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3. 연구 도구

본 연구는 대상자의 일반적 특성, 직무특성, 고용관계 특성, 직무만족도에 대하여 알아보고자 설문지를 작성하 였다. 직무특성과 고용관계특성은 Kim(2010)의 설문지 문항을, 직무만족도는 Lee(2013)의 설문지 문항을 수 정·보완하여 사용하였다. 설문 문항은 '전혀 그렇지 않 다’의 1점부터‘매우 그렇다’5점까지 리커트 5점 척 도를 사용하였다.

1) 일반적 특성

연구 대상자의 인구 사회학적 특성을 알아보기 위해 성별, 나이, 혼인상태, 학력, 고용형태, 현 직장 근무 기간, 총 근무 기간, 월평균 급여, 일일 대상자 수로 구성하였다.

2) 직무특성

직무특성이란 조직구성원 개인에게 주어지는 직무에 대한 의미와 책임감, 결과에 대한 인지 등 을 느끼게 하는 핵심적 직무특성을 구분한 것이다. 직무특성은 기술다양 성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백으로 구 성되어 있다(Kim & Seo, 2010). 이 5가지 핵심직무특 성에 대한 측정은 Kim(2010)의 연구에서 Sims, Szilagy i와 Keller(1976)가 개발한 Job-Characteristics Inve ntory(JCI)를 이지우(1997)가 우리말로 번역한 측정 도 구를 사용하였다. 본 연구에서 사용된 도구의 Cronbach’ s α는 .7의 신뢰도를 보였다.

3) 고용관계특성

고용관계특성이란 조직이 개인에게 제시하는 조직과 구성원 간의 핵심적인 고용관계 내용을 특성별로 구분한 것이다. 고용관계특성은 고용보장성, 보상공정성, 참여 기회 및 동료관계로 구성되어 있다(Lee, 2013). 고용보 장성이란 자신이 소속된 직장에서 부당하게 해고되지 않 을 것이라고 지각하는 정도로 점수가 높을수록 근로자가 지각하는 보장성이 높다. 보상공정성이란 근로자 자신의 투입과 산출을 타인과 비교하였을 때 공정하다고 자각하 는 정도를 의미하며 산출 기준은 임금과 업무평가 등이 사용된다. 점수가 높을수록 공정성이 높다고 자각한다. 참여기회란 본인이 조직구성원으로 의사결정에 참여하 며 제안과 건의를 하는 의사소통의 기회에 대해 자각정 도를 의미한다. 점수가 높을수록 지각하는 참여기회가 높음을 의미한다. 동료관계란 함께 일하는 동료들과의 협조적, 우호적 관계에 대한 지각 정도로 점수가 높을수 록 동료들과 관계가 좋음을 의미한다(Kim, 2005; Kim & Seo, 2010). 본 연구는 Kim(2010)이 사용한 고용관 계특성 설문지를 이용하였고, 본 연구에서 사용된 도구 의 Cronbach’s α는 .9의 신뢰도를 보였다.

4) 직무만족도

직무만족도란 조직구성원 각 개개인의 직무 자체 또는 주위 환경과 관련하여 개인이 가지고 있는 욕구와 가치, 그리고 태도나 신념 등의 수준이나 차원에 따라 느끼는 만족의 정도이다(Lee, 2009). 직무만족도를 측정하기 위해 Lee(2013)의 연구에 사용된 설문지를 사용하였고 하위항목은 자기발전, 대인관계, 업무, 보수, 근무조건 으로 구성되어 있다. 점수가 높을수록 직무에 대한 만 족도가 높음을 의미한다. 본 연구의 사용된 도구의 Cronbach’s α 는 .8의 신뢰도를 보였다.

4. 자료 분석

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 21.0을 이용하여 통 계적 분석을 진행하였고, 통계적 유의수준은 p < .05로 하였다. 치매안심센터 내 작업치료사들의 일반적 특성에 대한 빈도분석을 진행하였으며, 독립 t-검정과 ANOVA 를 통하여 일반적 특성에 따른 직무만족도를 분석하였다. 직무특성, 고용관계특성, 직무만족도와의 상관성은 피어 슨 상관관계 분석(pearson correlation analysis)을 사 용하였으며, 대상자의 일반적 특성, 직무특성과 고용관 계특성이 직무만족도 미치는 영향을 알아보기 위해 위계 적 다중회귀분석을 사용하였다.

Ⅲ. 연구 결과

1. 대상자의 일반적 특성 및 일반적 특성에 따른 직무만족도

일반적 특성에서 성별은 여성이 52명(66.7%), 나이 는 20대가 49명(62.8%), 혼인상태는 미혼이 61명 (78.2%)이 많았다. 학력은 학사 54명(69.2%), 전문 학 사 18명(23.1%), 석사 5명(6.4%) 순이었고, 고용형태 는 정규직과 비정규직이 39명으로 같았다. 작업치료사 로의 총 경력은 36-60개월이 27명(34.6%)으로 가장 높았지만, 현 직장인 치매안심센터 내에서의 경력은 12 개월 이하가 43명(55.1%)으로 가장 많았다. 월평균 급 여는 190-220만 원이 28명(35.9%), 221만 원 이상이 26명(33.3%), 160-190만 원이 24명(30.4%)이였다. 치매안심센터 내 한 명의 치료사가 맡는 일일 대상자 수 는 11-20명이 33명(42.3)으로 가장 많았고, 그 다음으 로 10명 이하가 많았다(Table 1).

Table 1

Job Satisfaction According to General Characteristics

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대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도에 대한 독립 t-검정, ANOVA 분석 결과 월평균 급여에 따라 직무만 족도가 다른 것을 확인할 수 있었다. 월평균 급여가 220 만 원 이상일 때 월평균 급여 190만 원 미만일 때에 비해 직무만족도가 더 높았으며 이는 통계적으로 유의했다(p < .05).

2. 고용관계특성, 직무특성, 일반적 특성과 직무만족도와의 상관관계

고용관계특성, 직무특성, 일반적 특성과 직무만족도간 의 상관관계를 알아보기 위하여 상관분석을 실시하였다. 분석 결과 직무특성의 하위영역 중 직무자율성(r = .27) 만이 직무만족도와 유의한 양의 상관관계를 나타내었다. 고용관계특성의 경우 하위영역인 고용안정성(r = .45), 보상공정성(r = .71), 참여기회(r = .62), 동료관계(r = .41) 전부와 양의 상관관계를 나타내었다. 일반적 특 성 중 그룹별 직무만족도에 유의한 차이를 보인 월평균 급여(r = .31)의 경우 직무만족도와 유의한 양의 상관관 계를 나타내었다(Table 2).

Table 2

Correlation Between Employment Relationship, Job-characteristics, Job Satisfaction

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3. 일반적 특성, 고용관계특성, 직무특성이 직무만족도에 미치는 영향

본 연구에 참여한 작업치료사들의 일반적 특성, 고용 관계특성, 직무특성 중 직무만족도에 영향을 미치는 요 인을 알아보기 위해 세 가지 model에 따른 위계적 다중 회귀분석을 진행하였다. DurbinWatson 통계량은 2.35 로 2에 가까운 값을 보여 독립변수는 서로 독립적이었다. Variance Inflation Factor(VIF)계수도 10 미만으로 다 중공선성에 문제가 없어 위계적 다중회귀분석을 진행하 였다.

모델 1에서는 고용관계특성의 하위항목을 사용하여 분석하였다. 모델 2에는 직무특성의 하위항목을 추가시 켜 분석하였고, 모델 3에서는 일반적 특성에서 유의한 차 이를 보였던 월평균 급여를 더미변수로 처리하여 추가하 였다. 각 모델에 따른 결과를 구체적으로 살펴보면 다음 과 같다.

모델 1의 연구 결과 고용관계특성은 직무만족도에 51%의 설명력을 가졌다. 모델 2의 연구결과는 위 모델 에 직무특성 하위항목을 추가한 모델로서 49%의 설명력 을 가졌다. Model 3에는 일반적 특성에서 직무만족도에 유의한 값을 나타낸 변수인 월평균 급여를 최종적으로 추가하였다. 그 결과 58%의 설명력을 가졌다.

위계적 다중회귀분석 결과, 직무만족도에 유의한 영향 을 주는 변수는 보상공정성(β = .39), 월평균 급여(β = .32), 참여기회(β = .23)으로 나타났다(Table 3).

Table 3

Effect on the Job Satisfaction With Hierarchial Multiple Regression Analysis (N = 78)

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Ⅳ. 고 찰

치매안심센터에서 근무하는 작업치료사는 치매 분야 에 필수인력으로서 국민 보건 의료서비스의 질을 높이는 역할을 하고 있다. 지역사회 안에서 환자와 직·간접적 인 접촉과 중재를 제공함으로써 치매환자들의 현실 적응 과 삶의 질 향상에 영향을 미치고 있다. 때문에 치매안심 센터 서비스의 향상을 위해서는 작업치료사의 직무만족 도 향상은 중요하다고 할 수 있다. 그러므로 본 연구는 치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성 과 직무특성을 파악하여 직무만족도에 영향을 주는 요인 을 확인하고자 하였다.

대상자의 일반적 특성 중 월평균 급여에 따라서 직무 만족도에 차이를 보였다. 월평균 급여가 220만원 초과일 경우 190만원 미만인 경우보다 직무만족도가 유의하게 높았다. 이는 직무만족도의 하위항목인 ‘보수’의 만족도 에 의한 차이로 생각된다. 본 연구에서 190만원 미만의 그룹에서 ‘보수’항목의 점수는 10점 만점에 3.9점으로 220만원 초과 그룹의 점수 6.8점과 유의한 차이(p < .00)를 보였다. 따라서 작업치료사의 보상을 높일 시 직 무만족도의 향상을 불러올 수 있을 것으로 판단된다. 본 연구 결과는 월평균 급여액이 높을수록 높은 직무만족도 를 드러내는 결과를 보인 Bishop, Squillace, Meagher, Anderson과 Wiener(2009)의 연구로 뒷받침된다.

또한 월평균 급여가 보상공정성에 미치는 영향도 고려 해 볼 수 있다. 본 연구결과 월 평균 급여 190-220만원 그룹의 경우 220만원 초과 그룹과 차이를 보이지 않았지 만 190만원 미만의 그룹의 경우 220만원 이상의 그룹에 비해 보상공정성이 감소하는 경향을 보였다. Kim, Lee 와 Kwon(2019)에 의해 선행된 연구에 의하면 치매업 무종사자는 다른 직종에 비해 소진이 높은 직업이라고 하였다. 하지만 월평균 급여 190만원 미만의 경우 2021 년도 기준 최저임금에 육박한다(Ministry of Employment and Labor, 2020). 따라서 종사자가 자신의 노력과 소 진에 비해 공정한 보상을 받지 못한다는 생각이 보상공 정성에 영향을 준 것으로 고려된다.

고용관계특성 중에서는 보상공정성, 동료관계, 참여기 회, 고용보장성 모두 직무만족도와 양적 상관관계에 있 는 것을 확인할 수 있었다. 회귀분석 결과 고용관계특성 중에서 보상공정성이 직무만족도에 가장 영향을 많이 미 치는 주요 요인이었음을 알 수 있었다(β = .39). 이는 보상공정성이 높을수록 직무만족도가 높고, 보상 부적절 의 스트레스가 높을수록 직무만족도가 낮았다는 연구 결 과와 일치하였다(Kwon, 2007). 또한 고용관계특성의 하위요소인 보상공정성이 직무만족도에 영향을 준다는 선행연구의 결과와도 일치하였다(Bae, Kim, Cho, & Moon, 2019).

치매안심센터 핵심성과지수에서는 치매안심센터의 실적 평가 시 진단검사와 인지자극 프로그램 모두 운영 횟수를 중심으로 실적을 평가하고 있다(Kim et al., 2018; Ministry of Health and Welfare, 2020). 치매 환자를 대상으로 한 인지자극 프로그램의 경우 효과를 높이기 위해서는 다양한 유형의 프로그램 특성 및 참가 자의 특성, 능력을 고려해야 한다(Min & Chang, 2020). 환자마다 남은 잔존능력을 활용할 수 있게 해주어야 하 며, 환자의 수준에 맞는 활동, 과거를 회상할 수 있게 해 주는 활동 등을 제공해 주어야 한다(Bell & Troxel, 2012). 이렇듯 치매환자를 대상으로 한 인지자극 프로 그램은 진단검사와 비교해 계획 및 과정에서 고려해야 할 변수들이 더 많을 것으로 생각된다.

Choi와 Kim(2018)의 선행연구에서는 진단 성과 중 심의 정량평가의 경우 치매의 오진 및 과잉진단의 부작 용을 일으키기에 검진 및 관리의 질적 향상에 기준을 두 어야 한다고 하였다. 치매안심센터의 작업치료사는 인지 자극 프로그램활동을 위한 필수인력으로 프로그램의 계 획과 운영 및 다양한 업무를 진행하고 있다. 따라서 치매 안심센터 작업치료사의 직무만족도를 높이기 위해서는 실적 평가 시 프로그램의 운영뿐만 아니라 계획 및 과정 에서의 노력 및 전문성을 고려한 공정한 보상체계를 마 련하여야 할 것이다.

고용관계특성의 참여기회 또한 직무만족도에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(β = .23). 이는 다양한 직무군을 대상으로 시행된 선행연구와 유사한 결과를 나 타냈다(Jang, Lee, & Guo, 2015; Park, 2015). Lee (2014)에 의해 선행된 연구에서는 종사자들이 업무와 관련된 의사결정 과정에 참여할 기회를 확대된다면 직무만 족도의 제고를 기대할 수 있다고 주장하였다. 본 연구결 과는 선행연구의 주장과 맥락을 같이 한다고 할 수 있다.

본 연구결과를 통해 월평균 급여 수준, 보상공정성, 참 여기회가 높을수록 직무만족도가 올라간다는 것을 알 수 있었다. 따라서 업무에 따른 보상, 공정한 보상체계 마련, 참여기회의 확대를 증가시킨다면 작업치료사의 직무만 족도를 향상시킬 수 있을 것이다. 사회공무원의 보상공 정성 인식의 매개효과를 살펴본 Han, Ju와 Lim(2018) 의 선행연구에서는 직무만족도의 증가는 동기부여 및 조 직의 몰입성 및 서비스의 질적 향상을 불러온다고 하였 다. 따라서 작업치료사의 직무만족도의 향상은 치매환자 에게 제공되는 서비스의 질적 향상을 불러올 것으로 생 각된다.

본 연구의 제한점은 첫째, 전국 치매안심센터에 근무 중인 작업치료사를 대상으로 설문지를 배부하였으나 회 수율이 기대에 미치지 못하였다. 그 이유로는 작업치료사 가 근무하지 않는 치매안심센터가 상당수 존재하였다. 또 한 작업치료사가 근무하는 치매안심센터 또한 치료사의 현 직장 근무 기간이 1년 이하인 대상자가 50% 이상인 것으로 보아 치매관리법 정책이 안정화될 때까지 지속해 서 추가적인 연구가 이루어져야 할 것으로 사료된다. 둘 째, 직무특성과 고용관계특성 외의 실제 임상 스트레스 등 직무만족에 영향을 줄 수 있는 요소들을 대입하는 것에 한계가 있었다. 이에 앞으로의 연구에서는 개인의 내면행 위와 성격요인, 직업의식을 포함한 직무만족에 영향을 줄 수 있는 다양한 요소들을 찾아 대입해 볼 필요가 있다.

Ⅴ. 결 론

본 연구는 치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성을 파악하여 직무만족도에 미 치는 영향을 알아봄으로 치매 작업치료 서비스의 질 향 상에 도움이 되고자 하였다. 고령화로 인해 치매환자가 증가됨에 따라 작업치료 서비스의 수요가 증가하고 있다. 하지만 서비스를 제공하는 치매안심센터 작업치료사의 직무만족도에 대한 연구는 미비한 실정이었다. 따라서 본 연구는 선행연구에서 직무만족도에 공통적으로 영향 을 미치고 있었던 고용관계특성과 직무특성이 치매안심 센터에서 근무하고 있는 작업치료사의 직무만족도에 미 치는 영향을 알아보고자 하였다. 연구결과 고용관계특성 의 보상공정성과 참여기회, 일반적 특성의 월평균 급여 가 직무만족도에 유의한 정적 영향을 미친 것을 확인할 수 있었다.

치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 직무만족 도 향상을 위해서는 작업치료사의 업무에 대한 공정한 보상과, 급여체계의 개선, 참여기회의 확대가 우선시 되 어야 할 것이다. 본 연구는 이상의 결과를 통하여 치매안 심센터에서 근무하는 작업치료사의 직무만족도 향상에 실용적인 자료 제공하였음에 의의가 있다. 향후에는 직 무특성과 고용관계특성 이외에도 개인의 성격요인, 직업 의식 등을 포함한 다양한 요소들을 대입한 연구적 시도 가 이루어지길 바란다.

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